Leadership femminile: i limiti che non si vedono

Articolo di Giorgia Manganello

Nonostante si parli sempre più spesso di inclusione e pari opportunità, quando si tratta di ruoli dirigenziali, il mondo del lavoro continua a parlare al maschile. Negli ultimi anni qualcosa si è mosso e alcune donne ce l’hanno fatta ad arrivare in alto, ma se guardiamo i dati più da vicino il quadro resta piuttosto scoraggiante. Secondo quanto riporta l'ISTAT nel 2024 solo il 17% delle posizioni di leadership in Italia era occupato da donne e il divario retributivo a quei livelli, a parità di ruolo, si aggira ancora intorno al 12%.

Ma non si tratta solo di numeri. Dietro le percentuali ci sono percorsi, ambizioni, rinunce, c’è il fatto che molte professioniste, pur avendo le competenze e l’esperienza, si trovano davanti a barriere che non sempre si vedono, ma ci sono. Sono barriere fatte di aspettative implicite, pregiudizi, modelli di leadership che sembrano tagliati su misura per un’idea maschile di successo. Questa situazione di disuguaglianza si riflette anche a livello globale, come confermato dal Global Gender Gap Report del World Economic Forum pubblicato nel 2024, secondo cui l’Italia si trova al 87° posto su 146 Paesi per quanto riguarda la parità di genere, con un tasso di occupazione femminile che si ferma al 51%, ben al di sotto del 69% del tasso di occupazione maschile.

Una delle dinamiche più difficili da spezzare è quella legata agli stereotipi di genere. In molte organizzazioni, magari anche senza volerlo, l’idea di leader viene ancora associata a tratti che storicamente vengono considerati maschili: decisione, durezza, controllo. Tuttavia, se una donna mostra queste qualità, viene spesso  vista come troppo ambiziosa, fredda, o persino aggressiva; se invece si comporta in modo collaborativo, empatico e disponibile, tende ad essere  percepita come poco adatta a gestire ruoli di potere, un doppio vincolo difficile da superare.

Questa situazione viene descritta bene attraverso il dilemma della leadership femminile (“double blind dilemma”): le donne devono essere forti ma non troppo, autorevoli ma non invadenti, assertive ma sempre con il sorriso.  Una linea sottile, quasi impossibile da seguire. Anche chi ci riesce spesso lo fa a costo di uno sforzo emotivo enorme, dovendo adattare continuamente il proprio comportamento per non uscire dal ruolo. Oltre a questo, esiste un altro aspetto meno evidente ma molto presente: i bias impliciti. Si tratta di giudizi automatici, spesso inconsapevoli, che influenzano le scelte e le valutazioni dentro le aziende. Per esempio, quando in un colloquio si dà per scontato che una donna sarà meno disponibile a fare carriera perché prima o poi vorrà una famiglia, o quando si assume che un uomo sia più adatto a gestire team numerosi o situazioni complesse. Il famoso detto “think manager, think male” sintetizza perfettamente questa realtà: quando si pensa al ruolo di manager, la mente tende automaticamente a immaginare un uomo, e questo pregiudizio è diffuso in molte culture e contesti sociali.

C’è poi la metafora del soffitto di cristallo, ormai abbastanza nota: una barriera invisibile che impedisce alle donne di salire oltre un certo livello, anche quando hanno tutte le competenze per farlo. Troviamo anche la cosiddetta scogliera di vetro, situazione nella quale ad una donna viene affidato un ruolo di responsabilità solo in momenti critici, quando le cose stanno andando male, cosicché se le cose poi non migliorano la responsabilità del fallimento viene fatta ricadere su di lei, alimentando e perpetuando queste credenze.

Tutto questo ha un impatto profondo non solo sulla carriera delle donne, ma anche sul loro benessere: essere costantemente sotto osservazione, sentirsi valutate con parametri diversi, vivere la sensazione di dover sempre dimostrare qualcosa in più, può portare alle volte anche a perdere la fiducia in sé stesse, a scoraggiarsi e/o smettere di ambire a ruoli più alti. Eppure, le organizzazioni che danno spazio alla leadership femminile ne traggono beneficio: lungi dall’essere solo una questione etica o simbolica, le ricerche dimostrano che le imprese che promuovono la parità di genere e che coinvolgono donne nei ruoli decisionali ottengono risultati migliori, sia in termini di innovazione che di performance finanziarie. Secondo lo studio The Business Case for Changedell’Organizzazione Mondiale del Lavoro, le aziende con una maggiore presenza di donne ai vertici registrano un aumento dei profitti compreso tra il 5% e il 20%. Inoltre, queste imprese sono più capaci di adattarsi ai cambiamenti e di rispondere alle sfide del mercato, dimostrando una maggiore resilienza e creatività. 

Promuovere una leadership più inclusiva non significa semplicemente fare posto alle donne, ma ripensare cosa intendiamo per leadership: mettere in discussione i modelli consolidati fondati su autorevolezza, rigidità, controllo e cambiare visione, aprire nuove vie di comunicazione basate sulle persone, sul dialogo. Focalizzarsi sulle persone significa valorizzare chi lavora, considerare tutto il processo che porta all’esito finale non solamente ciò che viene prodotto in termini di rendita. Uscire dai modelli stereotipati permettendo a chiunque di portare il proprio contributo in modo autentico, arricchendo il contesto di lavoro con approcci ed esperienze diversificate. In questo senso l’approccio alternativo è definito leadership trasformazionale, uno stile che si concentra sull’ascolto attivo e sullo sviluppo del potenziale, in cui l’abilità del leader sta nel riuscire a creare uno spazio in cui ognuno si senta libero di apportare il proprio contributo sentendosi valorizzato, aprendo una finestra di dialogo che stimoli la crescita. 

Ripensare a cosa intendiamo per leadership significa questo, ma soprattutto, smettere di aspettare che siano le donne a dover adattarsi a un sistema pensato da e per gli uomini e promuovere un apparato che valorizzi le persone in base alle loro competenze e abilità, non in base a preconcetti di genere. 

Per approfondire:

https://factorial.it/blog/glass-cliff-e-leadership-femminile/ 

https://mindthegraph.com/blog/it/implicit-bias/ 

https://www.kilpatrickexecutive.com/it/vantaggi-della-leadership-femmini...